Leernetwerk Rotterdam/Rijnmond – Thema: Innovatie-adoptie

Bijeenkomst 17 juni 2021

 Druk, druk, druk!

Al voor dat de leernetwerkbijeenkomst van logistieke bedrijven in de Rijnmond officieel is gestart, barsten de deelnemers los. Het was een heel goed jaar, maar het was druk! Heel druk! De ‘waan van de dag’ is dus 1) hoe regel ik bij de klanten wat meer flexibiliteit voor de leveringen en 2) waar haal ik de juiste mensen (uitzendkrachten) vandaan? “Je zou het order picken juist nu verder moeten automatiseren om de stroom beter aan te kunnen, maar daar hebben we nu geen tijd voor!”

Dit dilemma klinkt steeds door in de boeiende gesprekken die volgen op de presentatie over ‘Adoptie van Innovatie’ door Peter Oeij van TNO. Peter baseert zich hierbij op wetenschappelijke literatuur en onderzoek in en buiten de sector en op goede voorbeelden.

‘Innovatie’ is de toepassing van nieuwe ideeën, producten, diensten, werkwijzen, technologie, business modellen en organisatievormen. Met ‘Adoptie’ wordt hier bedoeld dat er bij betrokkenen de bereidheid is om te werken aan zo’n nieuw product, met een nieuwe technologie of in een nieuw proces en dat ook te doen. Adoptie vereist een acceptatieproces. Dat wordt bevorderd als voor de gebruikers duidelijk is wat voor het eigen werk de toegevoegde waarde is van de innovatie. Daarnaast helpt het als het gebruiksgemak erdoor verbetert. En tenslotte wordt een innovatie makkelijker geaccepteerd als het belang dat anderen er aan hebben, evident is. Dan gaat het bijvoorbeeld om collega’s of (interne) klanten.

Om die innovatie adoptie door medewerkers te bevorderen, raad men organisaties onder andere aan om open te communiceren over plannen. Het bevorderen van een cultuur die op verandering of vernieuwing gericht is, is zeer aan te bevelen. Voorts werkt het heel goed als het personeel bij de besluitvorming wordt betrokken. En tenslotte is een belangrijke voorwaarde dat medewerkers de ruimte, tijd en middelen krijgen om actief mee te doen aan de vernieuwing.

De medewerkers zelf moeten open staan voor vernieuwing en actief meedenken. Er moet ruimte zijn voor tegengeluiden of nieuwe ideeën en die dienen serieus genomen te worden.

Het betrekken van medewerkers betekent dat met hen open wordt gesproken over de gevolgen van de innovatie, de positieve én de negatieve. Zij hebben een rol in het beslisproces. En het is belangrijk dat gebruikers in cursussen en opleidingen en doormiddel van proeven en in pilots, praktisch worden voorbereid op het werken met de nieuwe technologie of in het nieuwe proces.

In de discussie komen veel invullingen en aanvullingen naar voren. Een deelnemer onderstreept het belang van het creëren van een draagvlak, door medewerkers tijdig en goed te informeren. ‘Ook als het anders loopt dan van te voren gedacht. Dan moet je dat achteraf goed uitleggen’ vult een ander aan. ‘Vaak helpt het als je een kleine groep achter je karretje spant, die trekken de rest dan mee.’

Een deelnemer vertelt hoe zijn CEO in de kersttoespraak zei dat het bedrijf 5 tot 10% moest innoveren volgend jaar.  Die doelstelling is ook in de targets van het management opgenomen en in de financieringsmodellen. In dit bedrijf wordt ook door medewerkers tijd genomen om nieuwe ideeën uit te werken. En het management is gehouden om snel op nieuwe ideeën te reageren en er geld voor beschikbaar te stellen, als ze veel belovend zijn.

Anderen vertellen dat chauffeurs naar testdagen gingen om nieuwe trucks uit te zoeken. Ook teamleiders en heftruckers worden meegenomen in de veranderingen.

Maar…. ‘er werken veel uitzendkrachten in de sector. En die zijn zo weer vertrokken. Zij werken in het sorteerproces of bij het order picken. Zij spreken vaak geen Nederlands of Engels. Van de meesten wordt de binding met het bedrijf steeds minder. Ze kunnen zo weer ergens anders aan de slag’.

Met de sterk toenemende drukte van het afgelopen jaar, werd het nog moeilijker om goede mensen al of niet als uitzendkracht te vinden.

Toch is ook hier het devies: ga met ze in gesprek, neem ze mee, communiceer open. Bij een enkeling slaat het aan, sommigen blijven en komen in vaste dienst. Een andere vorm van leidinggeven kan helpen. Misschien doen vrouwen het goed. ‘Ja’…. beaamt iemand ‘wij hebben bewust een paar vrouwelijke leidinggevenden aangesteld’.

Ondertussen wordt de aandacht van het management afgeleid van vernieuwing door de waan van de dag. ‘Alle sorteermachines liggen vol’. ‘De werkdruk op de vloer is hoog, helemaal voor black Friday, Sinterklaas of kerst.’ ‘Kunnen we het binnen 48 uur leveren wél waar maken?’ ‘Plots komen 8 man niet opdagen. Dan moet ik de klant bellen om te vertellen dat de levering niet lukt die dag. Dat geeft vervelende discussies.’ Voor een structurele oplossing ‘moeten we weer met de klant om de tekentafel gaan zitten’. ‘Kunnen we de frequentie verlagen en een groter volume per keer leveren? Regionaal bundelen?’ Etc.

Dat zijn ‘business-innovaties’ die uiteindelijk ook in het eigen bedrijf moeten worden geadopteerd.

In een volgende bijeenkomst van het leernetwerk zal het juist gaan over de samenwerking met klanten en met leveranciers. Dat sluit dus mooi aan.

Je krijgt het gevoel dat de deelnemers het heel prettig vonden om zo met elkaar en met de onderzoekers te ‘stoeien’. Ze vinden de onderwerpen die op de leernetwerk bijeenkomsten worden besproken ook heel herkenbaar. Juist in deze drukke tijden willen ze daarvoor tijd nemen. En ze zien er naar uit om de gesprekken voort te zetten met de mensen van de andere twee lerende netwerken en in het Sharehouselab.

Fietje Vaas

Chroniqueur van het Sharehouse